问题解析  

1. 绩效考核提升绩效的假设，存在逻辑缺陷，并有以下现象发生

• 本位主义和利己思维严重

• 制定目标难度偏低，讨价还价

• 员工关注短期考核目标，而忽视长期目标

• 管理者下达指标后，期待结果自动实现

• 未完成目标，大多找借口和托词

2. 引入OKR管理工具解决以上问题，并有以下特点

• OKR是管理思维，不是考核思维

• 更聚焦使命、愿景、战略和业绩增长

• 有更好的目标设定、沟通、对齐、跟进、辅导、评分、反馈、复盘方法

3. OKR是一套新的绩效管理理念和技术，如果准备和练习不足，企业引入容易失败，所以要充分的认识和学习。

课程特色

1. 以企业引入OKR为场景，进行问题分析与解决

2. 运用模拟部门、模拟岗位进行OKR的全过程设计和演练

3. 用UMU互动工具即时收集问题和课程反馈，互动性好

4. 运用角色扮演、问卷调查、案例讨论、互动投票等授课形式，参与性强

课程收益

1. 破除OKR认识上的误区

2. 正确理解考核和OKR之间的辩证关系

3. 分析推行OKR过程中遇到的问题及解决办法

4. 学习设计公司、部门、岗位的OKR并对齐

5. 演练目标设定、沟通、对齐、跟进、辅导、评分、复盘

授课对象

各级管理者、业务骨干、人力资源部人员

授课时长

2天（12小时）

课程大纲

一、为什么要做引入OKR

1. 绩效考核的五点不足

2. 绩效管理的改进方向

3. OKR为何有效？

4. 引入OKR，还要绩效考核吗？

• 小组讨论：

Ø 《现行绩效考核KPI存在的问题》

二、什么是OKR？

1. OKR是什么？

2. OKR的目标管理假设

3. OKR体系的特点

4. OKR管理的基本原则

5. 标准的OKR周期

6. OKR的3大特点及其好处

7. OKR如何帮助我们提高个人及团队的创新能力

8. OKR改变了什么从而改变绩效？

• 练习：

Ø 《公司、部门、岗位三级OKR制定》

三、OKR操作方法及步骤

1. O目标制定

2. KR关键成果制定

3. 多少O、多少KR合适？

4. 目标如何分解？

5. 目标的360度对齐

6. 跟踪与辅导

7. 评分与复盘

8. OKR会议的7个步骤及要点

9. OKR的日周月季年工作清单

10. 影响目标达成的关键因素分析

• 练习：

Ø 《鱼骨图》、《头脑风暴法》

Ø 《OKR目标沟通》

Ø 《BEST反馈法》、《GROW教练辅导法》

四、如何推动OKR

1. OKR只适合高科技企业吗？

2. OKR只适合创业型公司吗？

3. 谁来推动OKR？

4. 推动OKR的流程及关键控制点

5. OKR需要试点和试行吗？

• 情境模拟：

Ø 《把推动OKR工作，写成OKR》

五、组织文化与OKR成败

1. 最适宜OKR的企业组织特点

2. 成熟型企业如何引入OKR？

3. 创业型公司如何使用OKR？

4. 如何“用其神不被其形所困”

• 讨论：

Ø 《公司引入OKR的三大障碍及对策》